Program Dobrowolnych Odejść

Odpowiada: Dorota Kriger

Czy Program Dobrowolnych Odejść podlega jakimś przepisom Kodeksu pracy? Czy pracodawca może nie wyrazić zgody pracownikowi po złożeniu przez niego wniosku na skorzystanie z pierwszej, korzystniejszej finansowo możliwości odejścia? Po miesiącu, w drugiej turze, wniosek został przyjęty (na zasadach o wiele mniej korzystnych dla pracownika). Pracodawca nie poinformował o przyczynach takiej decyzji.

W przepisach Kodeksu Pracy (K.p.) brak jest zapisów dotyczących regulaminu dla Programu Dobrowolnych Odejść (PDO). Jednakże prawo pracy to nie tylko K.p., lecz także regulaminy, statuty i inne dokumenty ukonstytuowane przez pracodawcę, które mają na celu określenie praw i obowiązków stron stosunku pracy w określonych sytuacjach, związanych np. z nawiązaniem lub rozwiązaniem stosunku pracy (art. 9 § 1 K.p). Co istotne, postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy K.p. oraz innych ustaw i aktów wykonawczych (art. 9 § 2 K.p). Również postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu nie obowiązują (art. 9 § 4 K.p). Dokumenty, które w sposób bezpodstawny naruszałyby te przepisy (oraz szereg innych, wymienionych w K.p.) nie powinny mieć zastosowania ze względu na ich sprzeczność z prawem pracy. 

W sytuacji, gdy pracodawca zdecyduje się opracować regulamin dla PDO, ma on prawo w sposób dla siebie korzystny i efektywny ustalić zasady, na podstawie których dojdzie do rozwiązania umów z pracownikami z ich inicjatywy, gdyż zasady te są z reguły i tak korzystniejsze niż zapisy w K.p. czy w ustawie o zwolnieniach grupowych. Zasady te nie powinny jednak faworyzować poszczególnych grup pracowników. Mogą za to uwzględniać ich wyjątkowo niekorzystną sytuację w przypadku rozwiązania z nimi umowy o pracę. PDO może też uwzględniać preferencje dla osób, z którymi brak jest możliwości rozwiązania umowy w związku z pewnymi ograniczeniami prawnymi (np. kobiety w ciąży, osoby w wieku przedemerytalnym). W takich przypadkach w pierwszej kolejności bardziej atrakcyjne warunki rozwiązania umowy o pracę mogą dotyczyć tych osób, gdyż podjęcie przez nie decyzji o dobrowolnym odejściu jest znacznie trudniejsze, niż w przypadku pozostałych osób. 

Pracodawca ma prawo również dokonać wyboru, którym pracownikom zezwoli na odejście w pierwszej kolejności, zapewniając w ten sposób dalsze prawidłowe funkcjonowanie firmy, np. uniemożliwi odejście pracownikom szczególnie ważnym dla niego z punktu widzenia funkcji sprawowanych przez nich w firmie lub gdy liczba złożonych wniosków jest zbyt duża.

 Ustalenia regulaminu PDO, które uwzględniają powyższe reguły, nie będą sprzeczne z zasadami równego traktowania w zatrudnieniu, będą zaś zgodne z zasadami współżycia społecznego.

Pracodawca ma więc prawo dokonać wyboru, którym pracownikom zezwoli na dobrowolne odejście z pracy w pierwszej kolejności i nie będzie to sprzeczne z zasadami, jeśli wybór ten jest zgodny z wyżej opisanymi sytuacjami. Weryfikacja tego, czy w rzeczywistości nie doszło do naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu, jest możliwa dopiero po dokładnej analizie zapisów regulaminu PDO. Powinny one wskazywać, w jaki sposób będzie dokonywany wybór osób, z którymi w pierwszej kolejności zostaną rozwiązane umowy o pracę.