Nowelizacja czasu pracy w 2013 r. – część 1

Autor: Tadeusz M. Nycz

Na mocy ustawy z dnia 12 lipca 2013 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych (Dz. U. z 2013 r. poz. 896) dokonano istotnych zmian w dziale VI Kodeksu pracy pt. „Czas pracy”.

Nowelizacja dotyczy następujących, niżej wymienionych zagadnień:

 

1. Wprowadzenie możliwości stosowania 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy (art. 129 § 2 K.p.).
2. Forma i tryb wprowadzania rozkładu czasu pracy pracownika oraz wyjątki w tym zakresie (art. 129 § 3 i § 4 K.p.).
3. Zasady zachowania prawa do wynagrodzenia w miesiącach nieobjętych wykonywaniem pracy w całości lub w części (art. 129 § 5 K.p.).
4. Zasady wprowadzania systemu przerywanego czasu pracy (art. 139 § 3 i § 5 K.p.).
5. Ruchomy czas pracy (art. 140¹ K.p.).
6. Wprowadzanie systemów i rozkładów czasu pracy pracowników (art. 150 K.p.).
7. Odpracowanie a godziny nadliczbowe (art. 151 § 2¹ K.p.).

 

Wprowadzenie możliwości stosowania 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy

Zgodnie z art. 129 § 2 K.p. w każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.

 

Konkretyzacja tej regulacji prawnej z punktu widzenia celowościowego jest zrozumiała i polega na tym, aby stworzyć pracodawcom możliwość nierównomiernego czasowo wykorzystywania czasu pracy pracowników, przy równoczesnej eliminacji pracy w godzinach nadliczbowych i w konsekwencji wypłacania z tego tytułu stosownego dodatku.

 

Dla tak zamierzonego celu ustawodawca wprowadził regulację prawną mało czytelną, bo zawierającą nowe, nie znane działowi VI K.p. zwroty, które niepotrzebnie komplikują kierunki wykładni tego przepisu.

 

Do warunków wprowadzenia wydłużonego do 12 miesięcy okresu rozliczeniowego czasu pracy ustawodawca zalicza wystąpienie:

 

a) przyczyn obiektywnych, lub

b) przyczyn technicznych, lub

c) przyczyn dotyczących organizacji pracy.

 

O ile wprowadzenie warunku zaistnienia przyczyn obiektywnych może być motywowane koniecznością wystąpienia okoliczności uzasadniających wprowadzenie takiego okresu rozliczeniowego ze względu na zobiektywizowane kryteria, które w znacznej mierze mogą podlegać ocenie zewnętrznej, o tyle wprowadzenie kryterium technicznego jest już zabiegiem mało czytelnym. Zważyć bowiem trzeba, że wydłużenie okresu rozliczeniowego w skutkach prawnych stwarza ograniczenia kosztowe po stronie pracodawcy poprzez eliminację potrzeby opłacania dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

 

Z tego powodu warunkowanie tego wydłużenia względami technicznymi z logicznego punktu widzenia jest zabiegiem nietrafnym, gdyż problematyka techniczna nie ma bezpośredniego związku z kosztami pracy, a jeżeli ma, to nie taki związek, który uzasadniałby ze względów technicznych wprowadzenie dłuższego okresu rozliczeniowego.

 

Poza tym de facto przyczyny techniczne mieścić się będą w przyczynach dotyczących organizacji procesu pracy. W konsekwencji, wyodrębnienie przyczyn technicznych uzasadnione nie jest.

 

Ponadto ten rodzaj przyczyn nie był dotychczas znany działowi VI K.p., toteż wprowadzanie nowej przesłanki niepotrzebnie komplikuje i tak złożony stan prawny tego działu. Ustawodawca dopuszcza wydłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy do 12 miesięcy w każdym systemie czasu pracy.

 

Rozwiązanie to budzi wątpliwości przede wszystkim z systemowo-ochronnego punktu widzenia, a więc ze względu na rolę, jaką mają spełniać przepisy o czasie pracy.

 

Jeśli bowiem założymy, że 12-miesięczny okres rozliczeniowy czasu pracy może dotyczyć wszystkich systemów czasu pracy, a więc:

 

 

1. podstawowego systemu czasu pracy (art. 129 K.p.),
2. równoważnego systemu czasu pracy przy normie dobowej do 12 godzin (art. 135 K.p.),
3. równoważnego systemu czasu pracy przy normie dobowej do 16 godzin (art. 136 K.p.),
4. równoważnego systemu czasu pracy przy normie dobowej do 24 godzin (art. 137 K.p.).
5. systemu czasu pracy w ruchu ciągłym (art. 138 K.p.),
6. systemu przerywanego czasu pracy (art. 139 K.p.),
7. zadaniowego systemu czasu pracy (art. 140 K.p.),
8. ruchomego systemu czasu pracy (art. 140¹ K.p.)
9. systemu skróconego tygodnia pracy (art. 143 K.p.),
10. weekendowego systemu czasu pracy (art. 144 K.p.),
11. skróconego systemu czasu pracy (art. 145 K.p.),
12. innych systemów czasu pracy przewidzianych w przepisach szczególnych,
    
    to oznacza, że dotychczasowe regulacje prawne, ograniczające wydłużenie okresu rozliczeniowego poza określone ściśle przez ustawodawcę granice, zasadniczo z ochronnego punktu widzenia stają się bezprzedmiotowe.

 

 

Ustawodawca nie pokusił się bowiem o całościową zmianę przepisów ochronnych o czasie pracy, lecz pozostawił dotychczasowe ograniczenia, wprowadzając tym samym de lege lata (łac. w świetle obowiązującego prawa) stan prawny, w którym funkcja ochronna przepisów o czasie pracy w znacznej mierze stała się fikcją.

 

Warunkowanie dopuszczalności wydłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy do 12 miesięcy, z zachowaniem ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracownika, jest rozwiązaniem wprowadzonym dla pozoru, ponieważ ustawodawca nie przewidział konkretnych rozwiązań instytucjonalnych gwarantujących zachowanie tej zasady. Pozór ochronny polega na tym, że wprowadzono ogólną klauzulę zabezpieczającą rzekomo bezpieczeństwo i ochronę zdrowia pracownika, nie precyzując żadnych kryteriów czy trybu postępowania pozwalających pracownikowi domagać się przestrzegania względem niego tej zasady ochronnej.

 

Należy bowiem zauważyć, że o ile klarowna z ochronnego punktu widzenia jest sytuacja prawna pracowników młodocianych, objętych przepisami ochronnymi zamieszczonymi w dziale IX K.p., czy kobiet w ciąży – stosownie do postanowień działu VIII K.p., czy też pracowników niepełnosprawnych, w stosunku do których ograniczenia ich czasu pracy wynikają z ustawy szczególnej, o tyle pozostali pracownicy objęci ową szczególną klauzulą ochronną przewidzianą w art. 129 § 2 K.p. w rzeczywistości nie mają realnych szans na ochronę.

 

Dopuszczając powszechnie możliwość przedłużenia okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy, ustawodawca de facto zgodził się na ukryte, długotrwałe, bo trwające wiele miesięcy, zatrudnianie pracowników w godzinach nadliczbowych, co dotychczas przez Kodeks pracy było zabronione.

 

Legalna praca przez wiele miesięcy w wymiarze np. 250 godzin miesięcznie jest przecież niczym innym jak ukrytym, stałym zatrudnieniem pracownika w godzinach nadliczbowych.

 

Gdy chodzi o maksymalne, legalne wymiary w tym zakresie, to w najkrótszym 4-tygodniowym miesiącu lutym pracodawca może pracownika zatrudniać przez 288 godzin (6 dni x 4 tygodnie x 12 godzin = 288 godzin) – bez występowania formalnie pracy w godzinach nadliczbowych i przy zapewnieniu tak odpoczynku dobowego, jak i tygodniowego.

 

O ile można się zgodzić na takie rozwiązanie w przejściowej ustawie antykryzysowej, gdyż nadzwyczajne stany kryzysowe wymagają zastosowania szczególnych środków zaradczych, w tym przejściowo ograniczających uprawnienia pracownika, o tyle wprowadzenie takiego rozwiązania na stałe do Kodeksu pracy świadczy o tym, iż ustawodawca traktuje pracownika jak zwykłego parobka mającego podporządkować się jego woli wynikającej ze źródeł nacisku właścicieli kapitału.

 

Przyjęty sposób nowelizacji przepisów o czasie pracy nie ma wiele wspólnego ani z wolą suwerena, ani ze stwarzaniem godziwych warunków zatrudnienia. Biorąc to pod uwagę, zdecydowanie krytycznie oceniam zapis art. 129 § 2 K.p., uważając tego rodzaju instytucję w Kodeksie pracy demokratycznego państwa prawa za niedopuszczalną.

 

Nie widzę natomiast przeszkód do zastosowania takiego rozwiązania w przejściowej ustawie antykryzysowej. Z tym jednak zastrzeżeniem, że jeżeli mówimy o realnej ochronie bezpieczeństwa i zdrowia pracownika, to zapis mówiący o tym w formie ogólnego sloganu jest niewystarczający.

 

Konieczne byłoby dodanie regulacji uprawniającej pracownika do objęcia go dodatkowymi profilaktycznymi badaniami lekarskimi, celem ustalenia, czy do tak intensywnej pracy posiada zdolność psychofizyczną.

 

Brak zdolności do wykonywania intensywnej pracy – wynikającej z 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy – przy równoczesnej zdolności pracownika do pracy dotychczasowej, powinien wykluczać możliwość wypowiedzenia z tego powodu umowy o pracę przez pracodawcę.

 

Zaburzenie ochronnego charakteru przepisów o czasie pracy polega także na tym, że o wprowadzeniu 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy i tym samym stosowaniu stale ukrytej pracy w godzinach nadliczbowych decydują w formie zgody związki zawodowe lub przedstawiciele pracowników nie zaś obiektywne kryteria uzasadniające z ekonomiczno-gospodarczego punktu widzenia takie rozwiązanie.

 

W przypadku uchwalenia ustawy antykryzysowej taki akt prawny musi rzecz jasna być poparty realną oceną sytuacji gospodarczej w kraju, która uzasadnia przejściowe zastosowanie nadzwyczajnych środków zatrudnieniowych.

 

W konsekwencji, jeśli potrzeba stosowania takich środków jest niezbędna dla poprawy kondycji gospodarki krajowej, to prawo wprowadzania 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego musi być nadane pracodawcy w sposób bezwarunkowy, ale wraz z mechanizmami realnie zabezpieczającymi bezpieczeństwo i zdrowie pracowników.

 

Wprowadzony przez naszego ustawodawcę model nie rozwiązuje żadnych problemów natury finansowo-gospodarczej, a jest raczej pewnego rodzaju sprawdzianem, na co załogi pracownicze, bez strajku generalnego, są w stanie się zgodzić.

 

W warunkach rzeczywistej potrzeby zastosowania nadzwyczajnych środków instytucjonalnych w sferze problematyki czasu pracy pracodawcy powinni mieć prawo jednostronnego wprowadzania takich przejściowych rozwiązań, zaś gwarancją ochronną dla pracownika byłyby wyniki profilaktycznych badan lekarskich.

 

Rozważając problematykę stosowania 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy, należy zwrócić uwagę, że de lege lata pracodawca nie może zastosować tego rozwiązania bez zgody przedstawicielstwa pracowników.

 

W myśl bowiem art. 150 § 2 K.p. bez takiej zgody dopuszczalne jest jedynie wprowadzenie okresów rozliczeniowych, o których mowa w art. 135 § 3 i § 4 K.p. Wskazane przepisy dotyczą trzy- i czteromiesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy pod warunkiem uprzedniego powiadomienia okręgowego inspektora pracy.

Autor: Tadeusz M. Nycz

Nowelizacja czasu pracy w 2013 r. – część 2

Na mocy ustawy z dnia 12 lipca 2013 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych (Dz. U. z 2013 r. poz. 896) dokonano istotnych zmian w dziale VI Kodeksu pracy pt. „Czas pracy”.

Odrębnego omówienia wymaga instytucja przedstawicieli pracowników, z którymi pracodawca musi zawrzeć porozumienie w sprawie wprowadzenia wydłużonego do 12 miesięcy okresu rozliczeniowego czasu pracy (art. 150 § 3 pkt 2 K.p.).

 

Ustawodawca kolejny raz odwołuje się do instytucji przedstawicieli pracowników, nie precyzując żadnych zasad powoływania tego gremium, ani skutków prawnych jego niepowołania, co jest zasadniczym błędem legislacyjnym.

 

Powstaje bowiem pytanie o tryb i zasady wyłaniania takich przedstawicieli. W braku uregulowań ustawowych błędne jest twierdzenie niektórych komentatorów, jakoby pracodawca sam mógł wyznaczyć przedstawiciela swojej załogi.

 

To wykluczone, gdyż takie działanie pozbawione byłoby podstawy prawa materialnego, pozostając poza tym w ewidentnej sprzeczności z pojęciem „przedstawiciel”, które rozumiane jest jako reprezentant kogoś, czyli podmiot upoważniony do określonego działania w czyimś imieniu.

 

Wyznaczony przez pracodawcę reprezentant załogi nie byłby osobą upoważnioną przez załogę mającą skuteczne prawo wyrażania zgody w jej imieniu, lecz byłby to zwykły uzurpator tego prawa, działający na korzyść pracodawcy i z tego powodu rozwiązanie takie jest niedopuszczalne prawnie.

 

I kolejne pytanie: czy de lege lata (łac. w świetle obowiązującego prawa) istnieje możliwość zmuszenia pracowników do wyboru reprezentanta? Na tak postawione pytanie należy – w braku regulacji ustawowej – udzielić odpowiedzi negatywnej.

 

 

 

Można założyć, że pracodawca w ramach działań organizacyjnych mógłby nawet zorganizować wybory przedstawicieli załogi, polecając udział w nich wszystkim pracownikom.

 

Jeżeli wybory odbywały się w godzinach pracy, wówczas każdy pracownik mając obowiązek wykonywania poleceń pracodawcy, które dotyczą pracy, byłby zobligowany stawić się w miejscu wyborów.

 

Przejaw woli pracownika w trakcie takiego spotkania jest już jednak pozbawiony jakiegokolwiek wpływu ze strony pracodawcy i dlatego załoga mogłaby solidarnie na kartkach wyborczych nikogo nie wybrać, poprzez np. skreślenie wszystkich kandydatów, albo w ogóle nie podać żadnego kandydata, względnie wskazać kandydatów, którzy nie wyrażą zgody na wybór.

 

Każde z tych rozwiązań skutecznie bojkotuje wybór przedstawicieli załogi, na co pracodawca de lege lata nie ma żadnego wpływu. Mamy tutaj bowiem do czynienia z wyborem przedstawicieli załogi zbliżonym do wyborów społecznego inspektora pracy.

 

Wybory zaś sip należą do wyłącznej kompetencji załogi i tylko ona ma prawo decydować o tym, czy chce powołania takiej instytucji, czy też nie. Takie zasady obowiązują nawet w zakładach uzwiązkowionych, toteż trudno sobie wyobrazić, aby w stosunku do wyboru przedstawicieli załogi miałyby obowiązywać jakieś inne zasady, tym bardziej, że ustawodawca nie uregulował ustawowo tych kwestii.

 

Przedstawiona koncepcja bojkotu wyborów przedstawicieli załogi nie kłóci się nawet z bezwzględnie dwustronnie obowiązującymi przepisami bhp, które w wielu postanowieniach nakazują pracodawcy konsultację różnych zagadnień z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy z przedstawicielami załogi.

 

Problemu nie ma dlatego, że w braku regulacji dotyczącej skutków prawnych niewyłonienia przez załogę swego przedstawiciela pracodawca – zobowiązany do konsultacji określonej sprawy z przedstawicielami załogi – będzie uwolniony od tego obowiązku.

 

Pracodawca nie musi starać się o to, aby załoga posiadała swojego przedstawiciela, a tym bardziej nie ma prawa sam go wybierać, czy wyznaczać, gdyż takim postępowaniem przekroczyłby ustawowe uprawnienia podmiotu zatrudniającego.

 

Nie jest przy tym wystarczający zapis ani art. 237^13a K.p., ani art. 150 § 3 pkt 2 K.p., które mówią o wyborze przedstawicieli załogi, ponieważ nie przewidują one skutków prawnych zaniechania wyboru przedstawicieli przez załogę.

 

Regulacja taka może być zawarta wyłącznie w akcie prawnym o randze ustawy, dlatego twierdzenia niektórych komentatorów na temat możliwości stosowania zapisów na ten temat w regulaminie pracy są prawnie bezpodstawne.

 

Regulamin pracy mógłby ewentualnie zawierać zasady, czyli procedurę wyborów przedstawicieli załogi, gdyż takie postanowienia mają jedynie znaczenie pomocnicze i nie stanowiąc prawa materialnego lecz proceduralne nie naruszają zasady uprzywilejowania pracowników (art. 18 K.p.).

 

Skutki prawne zaniechania wyboru przedstawicieli przez załogę, jako wkraczające w uprawnienia pracownicze, musiałyby zostać sprecyzowane przez ustawodawcę. Wszelkie ewentualne zapisy na ten temat zamieszczane z regulaminie pracy byłyby mniej korzystne dla pracowników od przepisów prawa pracy i tym samym nie korzystałyby z ochrony prawnej.

 

Na tle instytucji przedstawicieli załogi niedopracowanej ewidentnie przez ustawodawcę widać, jak najskuteczniej i legalnie można bojkotować wydłużanie okresu rozliczeniowego czasu pracy do 12 miesięcy.

 

Wystarczy zaniechać wyboru przedstawicieli załogi, co już u pracodawcy, który nie posiada związków zawodowych, uniemożliwi zawarcie porozumienia w sprawie takiego wydłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy.

 

W przypadku, gdy ustawodawca wprowadza wbrew powszechnemu interesowi załóg instytucję prawną szczególnie niekorzystną dla pracowników, najprostszym rozwiązaniem kwestii bojkotu tej instytucji nie jest strajk, ale milcząca negacja całej załogi pod warunkiem, że będzie umiała zachować się solidarnie.

 

Zagadnienie to będzie przedmiotem późniejszego omówienia przy analizie art. 150 K.p., ale warto w tym miejscu krótko nadmienić, że pracodawca, który zawarł porozumienie w sprawie wydłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy, ma obowiązek przekazać jego kopię okręgowemu inspektorowi pracy.

 

Taka informacja wpływająca do Państwowej Inspekcji Pracy będzie podstawą do przeprowadzenia kontroli legalności tego porozumienia, to znaczy zbadania, czy zostało ono zawarte zgodnie z prawem, czy też z jego naruszeniem.

 

Mylą się zatem ci komentatorzy, którzy uspokajają pracodawców, twierdząc, że kontrole PIP będą miały miejsce dopiero po upływie wydłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy.

 

Przeciwnie, jeśli inspekcja poweźmie jakąkolwiek informację na temat nielegalnie zawartego porozumienia, np. z przedstawicielem załogi wyznaczonym przez pracodawcę, to będzie miała obowiązek to zbadać i w razie potwierdzenia naruszeń prawa podjąć odpowiednie działania przewidziane prawem w celu przywrócenia stanu zgodnego z obowiązującym porządkiem prawnym.