Odpowiedź podsekretarza stanu w Ministerstwie Transportu, Budownictwa i Gospodarki Morskiej - z upoważnienia ministra - na zapytanie nr 3705 w sprawie terminu planowanego podjęcia działań związanych z modernizacją linii kolejowej E30 na odcinku pomiędzy

   Szanowna Pani Marszałek! W odpowiedzi na zapytanie pana posła Marka Balta skierowane do ministra transportu, budownictwa i gospodarki morskiej pana Sławomira Nowaka przy piśmie (SPS-024-3705/13) z dnia 19 marca 2013 r. w sprawie terminu planowanego podjęcia działań związanych z modernizacją linii kolejowej E30 na odcinku pomiędzy Krakowem a Katowicami, przedkładam odpowiedź na pytania zadane w interpelacji.

   1. Jakie kroki zostały podjęte w celu możliwie najkrótszego terminu ukończenia prac?

   Zgodnie z podpisaną w dniu 21 grudnia 2010 r. umową z konsorcjum w składzie z Przedsiębiorstwo Napraw Infrastruktury (PNI) sp. z o.o. (lider konsorcjum), PKP Energetyka SA i PPMT sp. z o.o. termin jej realizacji upływa w dniu 21 kwietnia 2014 r.

   W trakcie realizacji zadania Przedsiębiorstwo Napraw Infrastruktury sp. z o.o. z siedzibą w Warszawie wycofało się z poprzednio poczynionych terminowych uzgodnień oraz składało dokumentację, która uniemożliwiła otrzymanie pozwoleń na budowę. Poważne problemy z realizacją kontraktu ze strony lidera konsorcjum nasilały się od maja 2012 r. W lipcu 2012 r. pomimo zaplanowanych zamknięć torowych i posiadanego pozwolenia na budowę wykonawca nie przystąpił do robót zasadniczych na szlaku Zabierzów - Kraków Mydlniki linii kolejowej nr 133.

   W czerwcu 2012 r. przy wsparciu zewnętrznej kancelarii prawnej w oparciu o zapisy kontraktowe, obowiązujące przepisy, stan faktyczny i korespondencję stron wykonano pogłębioną analizę możliwości dalszych scenariuszy działań. Przeanalizowano różne warianty przedwczesnego zakończenia umów. Uznając, że kluczowym aspektem jest zachowanie kwalifikowalności wydatków projektu, podjęto działania związane z wyegzekwowaniem planu naprawczego dla realizacji kontraktu oraz w razie braku poprawy wezwaniem konsorcjantów do solidarnej odpowiedzialności za realizację kontraktu włącznie z podjęciem rozmów i postawieniem żądania zmiany lidera. Jednocześnie wprowadzono równoległe działania formalnoprawne umożliwiające PKP Polskie Linie Kolejowe SA na odstąpienie od kontraktu z winy wykonawcy.

   W okresie lipiec-sierpień prowadzone były intensywne rozmowy i mediacje pomiędzy wszystkimi stronami zaangażowanymi w realizację ww. kontraktu. W dniu 13 września 2012 r. Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Północ w Warszawie przychylił się do wniosku Przedsiębiorstwa Napraw Infrastruktury sp. z o.o. i wydał postanowienie o ogłoszeniu upadłości PNI z możliwością zawarcia układu.

   W ostatnim kwartale 2012 r. na szczeblu zarządów spółek zaangażowanych w realizację kontraktu trwały uzgodnienia zapisów ugody zaproponowanej przez konsorcjum. W grudniu 2012 r. została podjęta decyzja o podpisaniu przez PKP Polskie Linie Kolejowe SA umowy z kancelarią prawną specjalizującą się w prawie upadłościowym, której zadaniem jest wynegocjowanie ostatecznej wersji ugody.

   2. Jakie rozwiązanie problemu przewiduje się w wyniku negocjacji z PNI sp. z o.o. po ogłoszeniu bankructwa układowego?

   Według informacji udzielonych przez PKP Polskie Linie Kolejowe SA w celu kontynuacji prac w ramach przedmiotowego projektu oraz w nawiązaniu do informacji przedłożonej w pkt 1 rozważana jest możliwość wypracowania porozumienia, na mocy którego zamawiający otrzyma kompletną dokumentację budowlaną wraz ze stosownymi zezwoleniami, natomiast realizacja robót budowlanych pozostaje sprawą otwartą.

   3. Kiedy planowane jest podjęcie prac na rozebranych odcinkach połączenia na odcinku Jęzor - Jaworzno Szczakowa?

   Według informacji inwestora w dniu 18 lutego 2013 r. złożono wniosek o pozwolenie na budowę dla odcinka Jaworzno Szczakowa - Sosnowiec Jęzor. Czas weryfikacji przez urząd wojewódzki przesłanej dokumentacji i wydanie stosownej decyzji administracyjnej wynosi 95 dni. Według zapewnień PKP Polskie Linie Kolejowe SA prace budowlane rozpoczną się niezwłocznie po uzyskaniu pozwolenia na budowę.

   Reasumując powyższe, Ministerstwo Transportu, Budownictwa i Gospodarki Morskiej bardzo krytycznie ocenia przygotowanie i realizację inwestycji na odcinku Katowice - Kraków linii kolejowej nr 133, przede wszystkim ze względu na drastyczne wydłużenie czasu przejazdów pociągów powyżej dwóch godzin.

   Celem uniknięcia w przyszłości podobnych zjawisk podczas planowania przez PKP PLK SA realizacji kolejnych inwestycji zakłada się zmniejszenie zakresów robót budowlanych, uwzględniając lokalną specyfikę uwarunkowań ruchowych.

   Wobec przedstawionych powyżej informacji proszę o przyjęcie niniejszego stanowiska.

   Z poważaniem

   Podsekretarz stanu

   Andrzej Massel

   Warszawa, dnia 10 kwietnia 2013 r

Sejm wydłużył do roku okres rozliczeniowy czasu pracy

Autor:  PAP  |  13-06-2013 21:51 

Sejm uchwalił w czwartek nowelizację Kodeksu pracy wydłużającą do roku okres rozliczeniowy czasu pracy. Ma to pomóc w utrzymaniu konkurencyjności polskiej gospodarki w czasie spowolnienia gospodarczego. Noweli przeciwne były związki zawodowe.

Za przyjęciem ustawy głosowało 227 posłów, przeciwko było 190, a 10 wstrzymało się od głosu.

Główne założenie nowelizacji to wydłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy z 4 do 12 miesięcy, "jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi, lub dotyczącymi organizacji pracy".

Posłowie nie zgodzili się na wprowadzenie do ustawy poprawek PiS, od których klub uzależnił swoje poparcie. Wniosek o odrzucenie ustawy w całości zgłosił Ruch Palikota, jej odrzucenia chciały także pozostałe kluby opozycji. Posłowie przekonywali, że ustawa uderzy w pracowników, m.in. ograniczając im dochody z tytułu nadgodzin i osłabiając ich pozycję wobec pracodawcy.

Poprawki PiS zakładały m.in., że okres rozliczeniowy czasu pracy może być wydłużony maksymalnie do 6 miesięcy, a ponad ten okres tylko w określonych przypadkach, określonych unijną dyrektywą o czasie pracy; klub chciał też skreślenia z projektu artykułów o ruchomym czasie pracy.

Nowelizacja od początku budziła wiele kontrowersji. Rząd argumentował, że zmiana pomoże utrzymać konkurencyjność polskiej gospodarki, związki zawodowe protestowały, twierdząc, że pracownik zostanie sprowadzony do roli niewolnika.

Minister pracy Władysław Kosiniak-Kamysz przekonywał przed głosowaniem, że proponowane rozwiązania mają uratować jak największą liczbę miejsc pracy, utrzymać konkurencyjność polskiej gospodarki, dać firmom szanse na rozwój, ale za zgodą pracowników, w dialogu na poziomie firm.

Przypomniał, że wprowadzenie tych rozwiązań musi być zgłoszone Państwowej Inspekcji Pracy, i podkreślał, że nie będzie możliwe bez zgody pracowników. Jego zdaniem rozwiązania te sprawdziły się w ustawie antykryzysowej, działającej między lipcem 2009 a grudniem 2011 r., dlatego warto je na stałe przenieść do Kodeksu pracy.

Nowe zasady rozliczania i rozkładu czasu pracy mogą zostać wprowadzone w firmie w układzie zbiorowym lub w porozumieniu ze związkami zawodowymi albo przedstawicielami pracowników.

Ustawa pozwala też na stosowanie rozkładów czasu pracy na indywidualny wniosek pracownika, niezależnie od ustaleń ze związkami lub reprezentacją pracowników. Nowe przepisy pozwalają też na wprowadzenie różnych godzin rozpoczynania pracy albo przedziału czasu, w którym pracownik ma rozpocząć pracę.

Przeciwko rozwiązaniom zawartym w nowelizacji protestowały związki zawodowe.

W kwietniu Solidarność podczas posiedzenia Komisji Trójstronnej uzależniła dalsze rozmowy w ramach komisji od wycofania projektu uelastyczniającego czas pracy z Sejmu. Premier zapowiedział wtedy, że mimo grożenia strajkiem rząd z projektu się nie wycofa.

Liderzy trzech central związkowych: Solidarności, OPZZ i Forum Związków Zawodowych ustalili, że będą razem koordynować akcje protestacyjne. Zapowiedzieli, że do protestu może dojść we wrześniu w Warszawie, rozważany jest też strajk generalny.

Opodatkowanie uczestnictwa w firmowej imprezie

RPO wnioskuje do NSA

Rzecznik Praw Obywatelskich interweniuje w NSA w sprawie przychodu pracowników z uczestnictwa w organizowanej przez pracodawcę imprezie integracyjnej (sygn. wystąpienia RPO/727170/13/V/618.4 RZ). We wniosku do NSA z dnia 17.05.2013 r. RPO wniósł o rozstrzygnięcie dwóch zagadnień prawnych. Pierwsze dotyczy ustalenia, czy sfinansowanie przez pracodawcę kosztów udziału pracowników w imprezie integracyjnej powoduje po stronie pracowników, którym umożliwiono udział w tej imprezie, przychód z tytułu uzyskania nieodpłatnych świadczeń. Drugie natomiast odnosi się do możliwości ustalenia przychodu z nieodpłatnego świadczenia uzyskanego z tytułu takiej imprezy w sytuacji, gdy wartości świadczeń sfinansowanych przez pracodawcę i udostępnionych podczas tej imprezy nie można przyporządkować do konkretnego pracownika.

W uzasadnieniu swojego wniosku RPO wskazał, że do końca 2006 r. zarówno orzecznictwo sądowe, jak i interpretacje organów podatkowych w omawianej kwestii były jednolite. Fiskus i sądy przyjmowały wówczas, że ustawa o pdof nie przewiduje doliczania do dochodu pracownika wartości świadczeń ponoszonych na jego rzecz przez pracodawcę, gdy nie można określić wartości świadczenia, z jakiego pracownik faktycznie skorzystał. Dopiero począwszy od 2007 r. organy podatkowe zmieniły podejście do tej kwestii, a w ślad za nim zaczęło się zmieniać orzecznictwo w tym zakresie.

Obecnie orzecznictwo w kwestii powstawania i ustalania przychodu z nieodpłatnego świadczenia po stronie pracownika z tytułu imprezy integracyjnej jest rozbieżne. Niektóre składy orzekające uznają, że już sama możliwość udziału w takiej imprezie przesądza o konieczności rozpoznania przychodu ze stosunku pracy po stronie pracownika. Inne z kolei przyjmują, że dopiero, gdy dochodzi do otrzymania przez pracownika konkretnego świadczenia i jednocześnie istnieje możliwość ustalenia po jego stronie skonkretyzowanego przychodu, powstaje konieczność pobrania przez pracodawcę podatku dochodowego od osób fizycznych.

RPO w swoich rozważaniach wyraźnie podkreślił, że zgodnie z przepisami ustawy o pdof dla powstania przychodu z tytułu świadczeń w naturze i innych nieodpłatnych świadczeń nie jest wystarczające samo postawienie ich do dyspozycji - konieczne jest otrzymanie tych świadczeń przez ich odbiorcę. Ponadto, w jego opinii, gdy wartości świadczeń udostępnionych podczas imprezy integracyjnej i sfinansowanych przez pracodawcę nie można przyporządkować do świadczeń uzyskiwanych (otrzymanych) przez konkretnego pracownika, nie jest możliwe ustalenie w odniesieniu do danego pracownika kwoty przychodu z nieodpłatnego świadczenia będącego przychodem ze stosunku pracy, o którym mowa w art. 12 ust. 1 ustawy o pdof.

Odpowiedź UTK na pismo FZZMK 05/02/13 z dnia 5 lutego 2013 r.

Program Dobrowolnych Odejść

Odpowiada: Dorota Kriger

Czy Program Dobrowolnych Odejść podlega jakimś przepisom Kodeksu pracy? Czy pracodawca może nie wyrazić zgody pracownikowi po złożeniu przez niego wniosku na skorzystanie z pierwszej, korzystniejszej finansowo możliwości odejścia? Po miesiącu, w drugiej turze, wniosek został przyjęty (na zasadach o wiele mniej korzystnych dla pracownika). Pracodawca nie poinformował o przyczynach takiej decyzji.

W przepisach Kodeksu Pracy (K.p.) brak jest zapisów dotyczących regulaminu dla Programu Dobrowolnych Odejść (PDO). Jednakże prawo pracy to nie tylko K.p., lecz także regulaminy, statuty i inne dokumenty ukonstytuowane przez pracodawcę, które mają na celu określenie praw i obowiązków stron stosunku pracy w określonych sytuacjach, związanych np. z nawiązaniem lub rozwiązaniem stosunku pracy (art. 9 § 1 K.p). Co istotne, postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy K.p. oraz innych ustaw i aktów wykonawczych (art. 9 § 2 K.p). Również postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu nie obowiązują (art. 9 § 4 K.p). Dokumenty, które w sposób bezpodstawny naruszałyby te przepisy (oraz szereg innych, wymienionych w K.p.) nie powinny mieć zastosowania ze względu na ich sprzeczność z prawem pracy. 

W sytuacji, gdy pracodawca zdecyduje się opracować regulamin dla PDO, ma on prawo w sposób dla siebie korzystny i efektywny ustalić zasady, na podstawie których dojdzie do rozwiązania umów z pracownikami z ich inicjatywy, gdyż zasady te są z reguły i tak korzystniejsze niż zapisy w K.p. czy w ustawie o zwolnieniach grupowych. Zasady te nie powinny jednak faworyzować poszczególnych grup pracowników. Mogą za to uwzględniać ich wyjątkowo niekorzystną sytuację w przypadku rozwiązania z nimi umowy o pracę. PDO może też uwzględniać preferencje dla osób, z którymi brak jest możliwości rozwiązania umowy w związku z pewnymi ograniczeniami prawnymi (np. kobiety w ciąży, osoby w wieku przedemerytalnym). W takich przypadkach w pierwszej kolejności bardziej atrakcyjne warunki rozwiązania umowy o pracę mogą dotyczyć tych osób, gdyż podjęcie przez nie decyzji o dobrowolnym odejściu jest znacznie trudniejsze, niż w przypadku pozostałych osób. 

Pracodawca ma prawo również dokonać wyboru, którym pracownikom zezwoli na odejście w pierwszej kolejności, zapewniając w ten sposób dalsze prawidłowe funkcjonowanie firmy, np. uniemożliwi odejście pracownikom szczególnie ważnym dla niego z punktu widzenia funkcji sprawowanych przez nich w firmie lub gdy liczba złożonych wniosków jest zbyt duża.

 Ustalenia regulaminu PDO, które uwzględniają powyższe reguły, nie będą sprzeczne z zasadami równego traktowania w zatrudnieniu, będą zaś zgodne z zasadami współżycia społecznego.

Pracodawca ma więc prawo dokonać wyboru, którym pracownikom zezwoli na dobrowolne odejście z pracy w pierwszej kolejności i nie będzie to sprzeczne z zasadami, jeśli wybór ten jest zgodny z wyżej opisanymi sytuacjami. Weryfikacja tego, czy w rzeczywistości nie doszło do naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu, jest możliwa dopiero po dokładnej analizie zapisów regulaminu PDO. Powinny one wskazywać, w jaki sposób będzie dokonywany wybór osób, z którymi w pierwszej kolejności zostaną rozwiązane umowy o pracę.

Apel dla pracowników pracujących w systemie równoważnego czasu pracy

Stanowisko Związków Zawodowych z dnia 10 czerwca 2013 r.

Notatka z XVI posiedzenia Zespołu ds. Bezpieczeństwa w Transporcie Kolejowym

Pismo

Ochrona przedemerytalna w najnowszym orzecznictwie Sądu Najwyższego

Jest powszechnie wiadome, że osobom w wieku przedemerytalnym trudno o przekwalifikowanie lub znalezienie nowej pracy m.in. z racji ich wieku, przyzwyczajeń czy stanu zdrowia. 

W szczególności właśnie z tych względów ustawodawca zdecydował się chronić takie osoby przed wypowiedzeniem im umowy o pracę. Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego (zasadniczo powszechnego wieku emerytalnego – dopisek własny), jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (tzw. ochrona przedemerytalna). 

Na gruncie tego na pierwszy rzut oka jasnego i prostego przepisu w ostatnich latach powstał szereg wątpliwości, które wyjaśniać musiał Sąd Najwyższy. 

O ile od dawna nie budzi już wątpliwości, że ochrona przedemerytalna nie dotyczy nabycia prawa do świadczenia przedemerytalnego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 lipca 2008 r., I PK 11/2008) ani pracowników w wieku przedemerytalnym, którzy uzyskali prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy lub z powodu utraty zdolności do samodzielnej egzystencji (art. 40 Kodeksu pracy), to w ostatnim czasie (wyrok z dnia 7 grudnia 2012 r., II PK 123/2012) Sąd Najwyższy potwierdził, że ochronie przedemerytalnej podlega jednak pracownik mający nabyć w perspektywie 4 lat prawo do emerytury pomostowej. Także wiek emerytalny upoważniający do uzyskania prawa do emerytury górniczej, zgodnie z wyrokiem SN z 5 lutego 2004 r. (I PK 348/03), jest wiekiem emerytalnym w rozumieniu art. 39 Kodeksu pracy. 

W kontekście zakresu zastosowania art. 39 Kodeksu pracy do umów o pracę zawartych na czas określony warto z kolei pamiętać o wyroku Sądu Najwyższego z dnia 27 lipca 2011 r. (II PK 20/2011), zgodnie z którym ochrona przedemerytalna nie dotyczy umowy o pracę zawartej na czas określony, która uległaby rozwiązaniu z upływem okresu jej trwania przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego umożliwiającego mu uzyskanie prawa do emerytury. 

A gdy już pracownik osiągnie tak przez wielu oczekiwany wiek emerytalny, trzeba wiedzieć, co już dawno potwierdziła uchwała Sądu Najwyższego z dnia 21 stycznia 2009 r. (II PZP 13/2008), że wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wyłącznie z powodu osiągnięcia przez niego wieku emerytalnego i nabycia prawa do emerytury jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 Kodeksu pracy i stanowi przejaw dyskryminacji ze względu na wiek lub płeć (przy uwzględnieniu, że wiek emerytalny jest niższy dla kobiet niż dla mężczyzn).

Limit godzin nadliczbowych

W wyjaśnieniu z dnia 13 listopada 2008 r. (DPR-III-079-612/TW/08) Departament Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej wypowiedział się na temat rocznego limitu pracy w godzinach nadliczbowych.

Zgodnie z tym stanowiskiem, powszechnie uznawany roczny limit pracy w godzinach nadliczbowych, wynoszący maksymalnie 416 godzin, jest generalnie zawyżony, gdyż nie uwzględnia prawa pracownika do urlopu wypoczynkowego. 

Zdaniem Departamentu Pracy MPiPS, przy uwzględnieniu prawa pracownika do corocznego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 20 lub 26 dni, roczny limit godzin nadliczbowych wynosi odpowiednio 384 lub 376 godzin. 

Prezentując stanowisko wykładniowe, Departament Prawny MPiPS stwierdza, że ograniczenie to jest zgodne z postanowieniami dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy. 

Czytaj więcej...